REWOLUCJA PRACY (38): Praca a demokracja, cz. III

REWOLUCJA PRACY (38): Praca a demokracja, cz. III

Praca wiąże się z demokracją dużo bardziej niż na co dzień sądzimy. Poza aspektem równouprawnienia ekonomicznego, o który pisałem w poprzednich dwóch artykułach, praca to „pole ćwiczebne” stosunków międzyludzkich, które zajmuje mniej więcej połowę aktywnego czasu człowieka dorosłego, jak szkoła – młodzieży. To czas, miejsce i zespół relacji, który odciska mocne piętno na naszym sposobie myślenia, nawykach i wiedzy o samozarządzaniu grup i społeczności ludzkich.

Dlatego w pracy – w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach trzeba uczyć się, ćwiczyć, praktykować demokrację, by rozumieć jej mechanizmy i móc z niej korzystać także poza pracą.

To jest możliwe, choć oczywiście niekoniecznie łatwe w organizacjach biznesowych, które nastawione są na zysk, ostrą konkurencję i dyscyplinę oraz zarządzane hierarchicznie i kryzysowo. Dlatego trzeba zmienić paradygmat pracy, jako statusu człowieka. To musi być status współwłaściciela, wspólnika, partnera, współodpowiedzialnego, a nie status najemnika podporządkowanego paramilitarnie „przełożonym”. Dlatego trzeba zlikwidować instytucję etatu i uspołecznić do końca proces produkcji zgodnie z postulatami wielu myślicieli, nauki społecznej Papieży oraz treściami zawartymi w niniejszym cyklu.

Demokracja to styl stosunków międzyludzkich, polegający na otwartej dyskusji, wyważaniu racji, dostępie każdego do informacji i podejmowania decyzji. Nie ma to nic wspólnego z anarchią czy socjalizmem. Nie narusza to stosunków własnościowych, wręcz je cementuje, bo każdemu współwłaścicielowi – pracownikowi zależy na najwyższej efektywności działania.

Demokracja w przedsiębiorstwie, w organizacji biznesowej, oznacza partycypacyjny model zarządzania, oparty na fundamencie współwłasności i uczciwego, sprawiedliwego podziału owoców pracy / zysków. Demokracja to system przedstawicielski, kultura dyskusji, otwartość i przejrzystość. To wymiana informacji, zarządzanie jawne (open book management), to zasady właścicielskie (np. Jack’a Stack’a), wzajemne ocenianie, elastyczne zarządzanie i system monitorowania działań wybranych władz. Po decyzji to konsekwencja i skoordynowane działanie dla wspólnego dobra.

Podkreślam – dla wspólnego dobra, a nie dla partykularnego interesu jednej (pod) grupy. To samorząd pracowniczy, a właściwie – zgromadzenie wspólników. To stwarza zupełnie inny wymiar dla demokracji wewnątrz przedsiębiorstwa oraz „na zewnątrz” – w całym społeczeństwie i państwie. To pozwoli praktykować demokrację w małej skali, by dobrze ją organizować w dużej skali społecznej. Tego wszystkiego można się nauczyć, trzeba jednak stworzyć ku temu dobre ramy, między innymi prawne.

Wielu ludzi szermuje hasłami o kapitale ludzkim, jako najcenniejszym bogactwie przedsiębiorstwa czy organizacji, ale niewiele z tego wynika – nadal zarządzanie jest hierarchiczne, paramilitarne, niepartnerskie, nadal dominują kontrola, swoisty feudalizm i system poleceń (rozkazów). Czasem ktoś dokona jakiejś kosmetyki w sferze werbalnej, opisie filozofii firmy czy w formie cząstkowych rozwiązań. Demokracji nie da się jednak wprowadzić w jednej czwartej lub jednej trzeciej – albo się ja wprowadza całościowo, albo jest fikcją.