REWOLUCJA PRACY (98): Praca a kultura organizacyjna

REWOLUCJA PRACY (98): Praca a kultura organizacyjna

Nasza praca, jak i nasza cywilizacja, zmieniają się, ewoluują – czy to zauważamy, czy nie, czy tego chcemy, czy nie. Tofflerowie pokazują w swojej „cywilizacji trzeciej fali” pewną perspektywę tych zmian. Ich cechą jest ruch, zmiana, wiedza, informacja, indywidualizacja – odejście od masówki, od anonimowości, od prostej pracy fizycznej. Te zmiany, wywołane rozwojem technologicznym, powodują przemiany naszej świadomości oraz kultury pracy.

Kultura pracy to w ostatnich dziesięcioleciach ciekawy obszar zmian. Praca się humanizuje w sferze warunków pracy (nie na płaszczyźnie stosunków społeczno-ekonomicznych), informatyzuje, indywidualizuje, uzbraja w coraz nowsze i efektywniejsze narzędzia. Są oczywiście też takie nurty jak
- praca nie dla pieniędzy a dla sprawy (wolontariat, przedsiębiorstwa społeczne) czy
- wyzwolenie pracy z jarzma „etatu” (freelance, samozatrudnienie),
- spłaszczenie struktury organizacyjnej, zarządzanie nie-hierarchiczne, partycypacja pracownicza,
jednak nie są one dominujące ani szeroko uświadomione. To raczej kwestia przyszłości.

Dziś widać już jednak wpływ „rewolucji informacyjnej” i ludzkiej potrzeby samorealizacji na pracę, jej organizację i formy. Wciąż toczy się niewidzialna „walka” pomiędzy naturalną chęcią ludzi do zapewnienia sobie bezpieczeństwa, stabilizacji, zorganizowania i „poukładania spraw” a presją wolnego rynku, chcącego wyzwolić się ze sztywnych schematów i szablonów, żądającego zadowolenia klienta poprzez identyfikację i zaspokajanie jego kolejnych indywidualnych potrzeb, znajdowanie wciąż nowych rozwiązań, zmniejszenie kosztów czy skrócenie czasu reakcji.

Wypadkowa dążeń ludzi, tradycji społecznych, wartości, norm oraz sposobu organizacji i zarządzania pracą to właśnie kultura pracy, zwana czasem kulturą organizacyjną. Ma ona wpływ na procesy wytwórcze, efektywność pracy, struktury i relacje.

Jeden z modeli (za Hay Group) definiuje dwa przeciwstawne sobie niejako wektory – rynkowy, rozwojowy, wolnościowy z jednej strony i organizacyjny, systemowy, prawny z drugiej strony. Razem dają one określoną wypadkową, właściwą dla danego czasu i terytorium.

Wbudowanie tych wektorów w układ współrzędnych Kartezjusza pozwala stworzyć pewną klasyfikację kultur pracy. Wektor „rynkowy” (oś X) skierowany jest w stronę rynków o coraz większej wolności działania i elastyczności oraz coraz niższym stopniu sformalizowania, ale też o mniejszym bezpieczeństwie obrotu.

Wektor „zorganizowania” (oś Y) skierowany jest z kolei w stronę coraz bardziej formalnej, ustrukturyzowanej, ustabilizowanej i sztywnej organizacji.

W modelu tym wyróżniamy cztery podstawowe typy kultur pracy [za Hay Group]:

1)    kultura funkcjonalna,

2)    kultura procesowa,

3)    kultura oparta na czasie,

4)    kultura sieciowa.

 

Powyższa kolejność zgodna jest z kierunkiem wektora rynkowego oraz odwrotna do kierunku wektora zorganizowania, co widać na poniższym rysunku.

 

Z punktu widzenia organizacji (samej dla siebie) idealny model to kultura funkcjonalna i w gruncie rzeczy każda organizacja podświadomie do tego dąży. Z punktu widzenia rynku, jest to formuła najmniej efektywna długoterminowo.

Nie ma kultur organizacyjnych lepszych lub gorszych, są mniej lub bardziej dostosowane do specyficznych warunków, w jakich działają.
Jest to, oczywiście, tylko model, jednak pokazuje on nam pewien trend, który widać w otaczającej nas rzeczywistości. Sztywne struktury ustępują miejsca zmiennym zespołom, płynnym organizacjom „sieciowym”, gdzie liczą się kompetencje, czas, efekty, a nie funkcje, tytuły i zasoby. Zasoby są dziś łatwo dostępne, technologie też – tym, o co idzie batalia, są synergia działania zespołowego (a co za tym idzie – komunikacja, przywództwo, właściwy dobór zespołu pod względem kompetencyjnym i osobowościowym), doświadczenie, wiedza i czas.

Ten model i wspomniany w powyższym akapicie trend są kolejnym przyczynkiem do rozważenia likwidacji instytucji etatu. Jako podmiot procesu pracy, każdy z nas będzie sobie wybierał prace, projekty, zespoły i działał w kilku równolegle – bez potrzeby pracy „na etacie”.

Dziś już istniej spora grupa ludzi, którzy tak właśnie pracują – wyzwoleni spod kapitalistycznego najemnictwa i hierarchicznych, neo-feudalnych struktur.